Foto de Piotr Musioł / Unsplash No te metas en un cuadro Desarrollo personal y crecimiento profesional • Abril 26, 2024 Resumen • Las empresas necesitan "cajas" (clasificaciones de puestos de trabajo) para crecer y funcionar. Esto hace que la contratación, la compensación y el desarrollo profesional sean tratables y promueve el trato justo de los empleados. • Si las cajas son demasiado grandes, una empresa no puede crecer. Si las cajas son demasiado pequeñas, la innovación y la propiedad se ahoguen. • El tamaño de las cajas de una empresa es directamente proporcional al nivel de confianza que tienen los empleados para la gestión. • Para ser contratado, póngase en la caja para la que la empresa está contratando. Asegure su currir para destacar esas habilidades y experiencias; • No deje que esas cajas le definan a usted mismo como un “especialista” en lo que está contratando. • Si busca una promoción, demuestre cómo su trabajo encarna los comportamientos y los impactos de la caja de próximo nivel “de trabajo”. • No deje que las cajas de trabajo le acoja a sí mismo o a la misma.

Mi introducción a la idea de “cajas” vino a finales de la década de 2000, cuando me di cuenta de que la gente en Google estaba teniendo un tiempo difícil de ser contratado o promovido si estaban haciendo “operativo” trabajo que no implicaba mucha gestión de programas tradicionales. Si se estaban considerando para la contratación o promoción, se les dijo, esencialmente, “Usted ha hecho un gran trabajo, pero no es la gestión de programas; no estamos seguros de qué papel / escalera es un ajuste para usted, pero no es este. ¡Siguiente!” Esto era claramente un problema — aunque no hicieron diagramas PERT y Gantt, Googlers hizo un trabajo importante en estos papeles, y obstáculos para contratar y promover que crearon tanto los problemas operacionales y de retención como los empleados de alto rendimiento sentían que su valor no estaba siendo reconocido. Como miembro de los comités de gestión de programas de contratación y promoción en Google tenía más visibilidad a este tema que la mayoría de otros; hablé con un amigo de la mina en Operaciones de Personas (Gogle’s HR), que se convirtió en un buen miembro de este problema de negocios y directivos de promoción de trabajo que se habían formado para crear un nuevo trabajo.

Reunimos algunos datos, escribimos una propuesta, y organizamos una reunión con el SVP responsable de toda la ingeniería en Google. El SVP había estado en bastantes reuniones que había presentado antes; Sabía que él no sólo era un líder brillante y capaz, pero un tipo genuinamente agradable, también, así que no tenía ninguna preocupación acerca de la reunión. Imagine mi sorpresa entonces, cuando este “tío realmente agradable” comenzó a gritarnos, diciendo a mi compañero y yo que íbamos a arruinar la cultura de Google! Recuerdo vívidamente lo que dijo: “NO PUEDE PUTAR PERSONAS EN BOXES!” Él nos dijo que Google necesitaba algunas clasificaciones de trabajo, pero que nuestra cultura requería que esas clasificaciones fueran amplias y vagas para que tanto los empleados y sus gerentes no se vieran bloqueados de hacer lo que fuera necesario. Lo peor que podíamos hacer, el SVP nos dijo, era hacer la clasificación “cajas” para que la gente pequeña pudiera decir “eso no es mi trabajo”—¡que es precisamente lo que nos vio proponernos hacer!

Un año o dos antes de que este Google se había cambiado de tener sólo tres tipos de trabajo (en general, eran “ingenieros”, “personas técnicas que no hacen ingeniería”, y “todos los demás”) a tener alrededor de una docena (uno de los cuales era mi escalera, “Administradores de programas técnicos”). Había habido mucho debate sobre si esas cajas ya eran demasiado pequeñas... pero el equipo de alto nivel había decidido 12-15 categorías de trabajo eran aceptables — suficientes cajas grandes para hacer la contratación, el desarrollo profesional y la compensación más eficiente, pero no tantos que los trabajos se definieron demasiado estrechamente. Dejamos su oficina desechada, pero también ilustrada: me dijo mucho que este SVP pensó que era tan importante para la cultura de Google, una lección que nunca había olvidado. (Los tiempos han cambiado aunque; Google ahora tiene muchas más escaleras de trabajo, incluyendo al menos 5-10 “operacionales” escaleras se rompió de la Administración de Programas bien más allá de lo que mi amigo y yo había propuesto). ¿Por qué las empresas necesitan cajas ¿Por qué necesitamos “cajas” (clasificaciones de trabajo) en todos?

Si estás en una pequeña empresa, quieres empleados que puedan usar muchos sombreros, y que no se sientan limitados por cosas como los títulos de trabajo. Porque hay tan pocos empleados, y porque conoces a todos personalmente y necesitas a todos los que contrates para tener un impacto de gran tamaño, puedes permitirte poner mucha energía en cada decisión de contratación individual. La planificación de compensación es muy ligera y personalizada, tanto porque no hay mucha gente con la que lidiar, como porque quieres compensar a las personas basándose en su contribución al negocio, independientemente de cuál sea su título. Todo el mundo es un “copo de nieve especial”. Eso cambia rápidamente a medida que tu empresa crece, cruzas una línea donde se hace imposible tratar a cada contrato como un individuo único, con contratación y compensación a medida. Aquí es donde se hace necesario “cajas”: tienes que poner a la gente en categorías, con estándares para cómo la contratación, compensación y progresión de carrera funcionan para cada caja — es la única manera que puedes escalar la empresa.