Foto av Piotr Musioł / Unsplash Må ikke sette deg i en boks Personlig utvikling og karrierevekst • 26. april 2024. • Selskapene trenger «bokser» (jobbklassifiseringer) for å vokse og fungere. Dette gjør det mulig å skaffe lønn, kompensasjon og karriereutvikling og fremmer rettferdig behandling av ansatte. • Hvis boksene er for store, kan et selskap ikke vokse. Hvis boksene er for små, kan nyskaping og eierskap være kvävt. • Størrelsen på et selskaps bokser står i forhold til nivået av tillit til ansattes ledelse. • For å få jobben inn i boksen, legg deg selv i selskapets leie for. Ta vare på gjenopptagelsen for å framheve disse ferdighetene og opplevelsene. • Sett deg ut som “specialist” i det de ansettes for. • Hvis du søker en befordring, vis hvordan arbeidet ditt er i stand til å oppfatte atferden og virkningene av neste nivå “boks”.

• Ikke la de boksene definere deg. Din verdi og identitet går langt utover alle jobbbeskrivelser. Hot Take Businesss kan ikke fungere i skala med mindre de setter folk i standardiserte « bokser ». Hvis du vil bli ansatt og vokse karrieren din, må du forstå det, og forstå hvordan du skal jobbe med de boksene. På den annen side kan du ikke reduseres til en boks, og hvis du knytter identiteten til de boksene i din tankegang, så vil du begrense deg på måter som er unaturlige og skadelige. Dette er som paradokset til Schrödingers katt, både levende og døde på samme tid. Som med kvantemekanikk og katten, uansett om du er i en boks eller ikke avhenger av hvem som måler: arbeidsgiveren din, eller deg. Min boks Originhistorie

Min innføring i ideen om “boxer” kom i slutten av 2000-tallet, da jeg la merke til at folk på Google hadde det vanskelig med å få jobben ansatt eller forfremmet hvis de gjorde “driftsarbeid” som ikke omfattet mye tradisjonell programstyring. Om de ble vurdert for rekruttering eller markedsføring, ble de fortalt, i hovedsak, “Du har gjort et stort arbeid, men det er ikke programledelse, vi er ikke sikre på hva roll/medarbeidere er egnet for deg, men det er ikke dette. Neste!” Dette var et problem – selv om de ikke gjorde PERT diagrammer og Gantt diagrammer, gjorde Googlesere viktig arbeid i disse rollene, og veiblokker for å ansette og fremme dem skapte både operative og problem når jobbene gikk ledige og høyt presterende ansatte følte ikke at deres verdi ble anerkjent. Som medlem av både programleder- og salgskomiteer i Google hadde jeg mer synlighet til dette problemet enn de fleste andre, jeg snakket med en venn i People Operations (Google’s HR), som viste seg å være godt klar over dette problemet fra gjentatte ganger å håndtere opprørt anauksjonsledere og frustrerte promotion kandidater. sammen klekket vi ut en plan: å lage en ny jobbstige (jobbklassifikasjon) for disse "operative" programlederne å flytte til, som var bedre egnet til den typen arbeid de gjorde.

Vi samlet inn data, skrev et forslag, og satte opp et møte med SVP ansvarlig for all ingeniørarbeid på Google. SVP hadde vært på ganske få møter jeg hadde presentert på før, jeg visste han var ikke bare en briljant og dyktig leder, men en virkelig snill fyr også, så jeg hadde ingen bekymringer for møtet. tenk deg da, da denne "sjønne fyren" begynte å skrike på oss, fortalte min partner og jeg at vi skulle ødelegge Google kultur! Jeg levende husker hva han sa: "DON'T PUT PEOPLE IN BOXES!" Han fortalte oss at Google trengte noen jobbklassifiseringer, men at vår kultur krevde at disse klassifikasjonene var både brede og vage så både ansatte og ledere ville ikke bli blokkert fra å gjøre hva som trengs. Det verste vi kunne gjøre, som SVP fortalte oss, var å lage klassifikasjonen "bokser" så små mennesker kunne si "det er ikke min jobb" - som er akkurat hva han så oss foreslå å gjøre!

Et år eller to før denne Google hadde skiftet fra å ha bare tre jobbtyper (over-utvidet, de var "ingeniører", "teknisk folk som ikke driver ingeniørarbeid", og "hvert annet") til å ha rundt et dusin (hvorav en var stigen min, "Tekniske programledere"). Det hadde vært mye debatt om hvorvidt disse boksene allerede var for små... men senior-teamet hadde bestemt 12-15 jobbkategorier var akseptable - en stor bokser for å gjøre rekruttering, karriereutvikling, og kompensasjon mer effektiv, men ikke så mange jobber ble definert for smalt. vi forlot kontoret hans nedslått, men også opplyste: det sa mye til meg at denne SVP mente det så viktig for Googles kultur, en leksjon jeg aldri har glemt. (Tidene har forandret seg, Google har nå mange flere jobbstiger, inkludert minst 5-10 "driftsstiger" som er brutt av fra Programstyring langt utover det min venn og jeg hadde foreslått).Hvorfor Company trengte bokser Hvorfor trenger vi "bokser" (jobbklassifiseringer) i det hele tatt? Ville ikke verden være bedre hvis alle bare gjorde det de så som trengte? Verdien av bokser til bedrifter kommer ned på to ting: skalering og tillit.

Hvis du er i en liten oppstart, du vil ha ansatte som kan bruke mange hatter, og som ikke vil føle seg begrenset av ting som jobbtitler. fordi det er så få ansatte, og fordi du kjenner alle personlig og trenger alle du annulerer for å ha en overmålt virkning, du har råd til å legge mye energi inn i hver enkelt beslutning om ansettelse.kompensasjon planlegging er ganske lett og tilpasset, både fordi det ikke er mange mennesker å håndtere, og fordi du ønsker å kompensere folk basert på deres bidrag til virksomheten, uansett hva deres tittel er. Alle er en "spesiell snøfnugg". Det endres raskt etter oppstarten din vokser- du krysser en linje der det blir umulig å behandle hver leie som en unik person, med velbegrunnet rekruttering og erstatning. Det er her som “bokser” blir nødvendige: du må sette inn personer i kategorier med standarder for hvordan du skal ansette, betale lønn og arbeide for karriereutviklingen for hver boks – det er den eneste måten du kan skalere selskapet på.