Zdjęcie Piotr Musioł / Unsplash Don't Put Yourself in a Box Personal Development and Career Growth • Apr 26, 2024 Podsumowanie • Firmy potrzebują "boxs" (klasyfikacje pracy) do wzrostu i funkcjonowania. To sprawia, że zatrudnienie, rekompensaty i rozwój kariery można rozwojowej, i promuje uczciwe traktowanie pracowników. • Jeśli pudełka są zbyt duże, firma nie może rozwinąć. Jeśli pudełka są za małe, innowacyjność i własności są uduszone. • Wielkość pudełek firmy jest bezpośrednio proporcjonalna do poziomu zaufania pracowników mają dla zarządzania. • Aby zająć się, włóż siebie w pudełko, czy firma zatrudnia sposoby na najwyższą sposoby. • Dopuść, aby podkreślić te umiejętności i doświadczenia; wyłożyć jako "specjalistyfikacja" w rzeczach, które są dla nich potrzebne, aby uzyskać najem lub w przypadku uświadczać się, że nie jest to samo

Moje wprowadzenie do idei „boxes” przyszło na koniec 2000 roku, kiedy zauważyłem, że ludzie w Google mają trudne prace zatrudnienia lub promowania, jeśli robią „operacyjną” pracę, która nie dotyczyła zbyt tradycyjnego zarządzania programem. Czy były one rozważane za zatrudnianie lub promocję, to zasadniczo, „odrobiłeś wspaniałą pracę, ale to nie jest zarządzanie programem; nie jesteśmy pewni, jakie role/podmiot jest dla Ciebie odpowiednie, ale to nie jest to.” To było oczywiste problem – choć nie robili diagramów PERT i Gantt, Googlers wykonywał ważną pracę w tej roli, a blokady na zatrudnianie i promowanie ich tworzyły zarówno problemy operacyjne, jak i zatrzymywanie pracy, ponieważ praca wolne i wysokiego szczebla pracowniczych była nieprzyznana. Jako członek zarówno Program Management i komitetów promocyjnych w Google I miały większą widoczność do tego problemu, a ja wielokrotnie wybierałem te problemy z pracą dla osób, którzy pracowali w zakresie

Zgromadziliśmy pewne dane, napisaliśmy wniosek i założyliśmy spotkanie z SVP odpowiedzialnym za wszystkie inżynierie w Google. SVP był na kilku spotkaniach, które przedstawiłem wcześniej; wiedziałem, że jest nie tylko genialny i zdolny lider, ale także naprawdę miły facet, więc nie miałem żadnych obaw o spotkaniu. Wyobraź sobie, że mój szok wtedy, kiedy ten „prawdziwie miły facet” zaczął krzyczeć na nas, mówiąc mojemu partnerowi i ja, że zamierzamy zniszczyć kulturę Google! Ja żywo pamiętam, co powiedział: „DON’T PUT LED IN BOXES!” powiedział nam Google, aby zrobić klasyfikacje pracy, ale nasza kultura wymaga, aby te klasyfikacje były zarówno szerokie, jak i niejasne, tak, że zarówno pracownicy jak i ich menedżerowie nie byliby blokowani od robienia tego, co trzeba. Najgorsza rzecz, którą możemy zrobić, powiedział nam, że SVP jest, aby zrobić klasyfikację „m” tak małych ludzi, że to, że możemy

Rok lub dwa przed tym Google przeszedł z trzech typów pracy (ponadmiernie, byli to „inżynierzy”, „osoby techniczne, które nie robią inżynierii” i „wszyscy”) do około tuzinu (z których jedna z nich była moja drabina, „Techniczne Program Managers”). Było wiele debat o tym, czy te pudełka są już zbyt małe... ale starszy zespół zdecydował, że 12–15 kategorii pracy są akceptowane – niemal duże pudełka, aby zatrudnić, rozwój kariery zawodowej, i rekompensatę bardziej wydajną, ale nie tak wiele, że praca zostały zdefiniowane zbyt wąsko. Google ma wiele bardziej zaniedbanych drabin pracy, ale także oświecił: powiedziało mi dużo, że ten SVP uważał, że to tak ważne dla kultury Google, lekcja, której nigdy nie zapomiałem. (Czasługi czasowe mają wiele bardziej zaniedbanych drabin, w tym co najmniej 5–10 drabiorków współpracy, które działy złam się poza

Jeśli jesteś w małym startup, chcesz pracowników, którzy mogą nosić wiele kapeluszy, a którzy nie będą czuć się ograniczone przez rzeczy, jak tytuły pracy. Ponieważ jest tak mało pracowników, a ponieważ znasz każdego osobistego i potrzebujesz każdego, kto jest zatrudniony, aby mieć wpływ przewyższony, możesz sobie pozwolić na wkładanie dużo energii w każdą indywidualną decyzję zatrudniania. Planowanie kompensacji jest dość lekkie i dostosowane, zarówno dlatego, że nie ma wielu osób do postępowania, i dlatego, że chcesz odszkodować ludziom na podstawie ich wkładu w działalność, niezależnie od ich tytułu. Każdy jest “specjalnym śniegiem”. Każdy zmienia się szybko jak twój start rosnie – przekroczyć linię, gdzie staje się niemożliwe traktować każdego zatrudnienia jako unikalny indywidualny, z wypowiedzi na najmianowanie i rekompensatę. To jest tam, gdzie “boxy” stają się konieczne: wstawiać osoby w kategorie, z standardami na zatrudnianie, rekompensaty i progresjęć prac